Apprenti
Diversité et égalité

La Métropole européenne de Lille est engagée depuis une dizaine d’années, dans la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle luttant ainsi contre les discriminations dont celles notamment liées au genre, à l’âge, au handicap et aux origines sociales. 

La MEL s’attache à mener ses actions à la fois dans sa politique interne de ressources humaines et dans ses politiques publiques menées sur son territoire.

Concrètement, que fait la Métropole européenne de Lille pour promouvoir l’égalité et la diversité ?

Accueil collégiens

1.  Un stage de troisième mutualisé

En février 2024, la MEL a accueilli, pour leur stage de 3ème une vingtaine de jeunes métropolitains de deux collèges de REP+. Ils ont participé à :

  • des ateliers sur la découverte de la MEL et du stadium,
  • des temps d'accueil, pour découvrir certains de nos métiers (informatique, restauration, accueil, eau et assainissement, travaux de maintenance, électricité).
ANASUP

2. La MEL récompensée pour l'accueil de ses apprentis

En novembre 2023, la MEL a reçu le trophée ANASUP (Association nationale pour l’apprentissage dans l’enseignement supérieur) pour la qualité de l'accueil de ses apprentis.

Wi-Filles

3. Wi-Filles : accueil de 15 collégiennes à la MEL 

Wi-Filles est un programme organisé par FACE MEL pour encourager les filles à s’orienter vers les filières du numérique. En décembre 2023, notre administratrice fonctionnelle de l'intranet a présenté son métier, grâce à des jeux, aux collégiennes de René Descartes à Loos.

Droits des femmes

4. Brisons le plafond de verre !

À l'occasion de la journée internationale des droits des femmes, la MEL s'est mobilisée autour d’une conférence et d’un podcast pour briser le plafond de verre et faire découvrir à ses agents comment ils peuvent agir au quotidien pour l'égalité de chacun.


Qu’est-ce que la promotion de l’égalité professionnelle ?

Depuis 2016, la MEL met en œuvre, des plans relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Des avancées ont été réalisées pour les agents : la nomination d’un élu référent, un budget alloué, un accueil des stagiaires et apprentis renforcé, un guide de la parentalité édité, une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle par le déploiement du télétravail et une nouvelle organisation des temps de travail, un dispositif de signalement des actes de violence, de harcèlement, de discrimination et d’agissements sexistes créé, des serviettes périodiques mises à disposition, etc.

La MEL poursuit et renforce cette démarche par la mise en œuvre d’un nouveau plan d’action s’élargissant à la diversité pour 2024-2026, adopté en Conseil métropolitain en décembre 2023. Il repose sur 6 axes :

  • la gouvernance de la politique de diversité et d’égalité,
  • l’égalité de rémunération,
  • l’équité dans le parcours professionnel,
  • l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
  • la prévention et le traitement des discriminations, actes de violence, harcèlement ou agissements sexistes,
  • le développement d’une culture de l’égalité et de la diversité à la MEL avec une sensibilisation plus large.

Nominations équilibrées pour l'année 2023

En application de la loi n°2023-623 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, la MEL publie annuellement le nombre de femmes et d’hommes nommés dans les emplois supérieurs (article L.132-6-1 du code général de la fonction publique).

INDEX EGAPRO, la MEL obtient la note de 94/100 pour l’année 2023

En application des articles L. 132-9-3 et suivants du code général de la fonction publique, les décrets n° 2024-801 du 13 juillet 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale et n° 2024-802 du 13 juillet 2024 relatif aux modalités de calcul des indicateurs relatifs à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale, sont entrés en vigueur le 15 juillet 2024.

Ils prévoient que les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 40 000 habitants gérant au moins cinquante agents permanents ainsi que le Centre national de la fonction publique territoriale publient désormais annuellement leur résultat en termes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sous la forme d’un index de l’égalité professionnelle ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer, le cas échéant, les écarts constatés.

Cet index est calculé sur une base de cent points répartis sur quatre indicateurs, assortis d’une pondération et d’un barème. Il est destiné à mesurer l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les fonctionnaires et pour les contractuels, mais également l’écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes, ainsi que le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les indicateurs précités sont calculés automatiquement sur la base des données recueillies dans le cadre du rapport social unique (RSU).